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Was ist ‘Outplacement‘ ? Outplacement ist die bewußte Entscheidung, sich von einem oder mehreren Mitarbeitern zu trennen. Änderungen des Absatzmarktes führen dazu, daß ein Marktsegment verlorengegangen ist oder auch, Individual-Outplacement: vorzugsweise für Führungskräfte Gruppen-Outplacement: vorzugsweise für tarifliche Mitarbeiter Die typischen Fälle der Outplacement-Beratung sind auf den folgenden Seiten dargestellt. Warum Outplacement-Beratung ? Ist die Entscheidung für die Trennung von einem oder mehreren Mitarbeitern gefallen, muß beachtet werden, daß eine solche Lösung Auswirkungen über den konkreten Fall hinaus hervorrufen kann: Die Kündigung ... ... führt oft zu einer Klage des Betroffenen vor Gericht. Der Zeitaufwand und die im Verfahren entstehenden Kosten stehen in der Regel in keinem Verhältnis zu dem hohen Risiko, den Prozeß zu verlieren. Das Umfeld ... ... nimmt eine - wie auch immer geartete - Trennung oft als negativen Akt, als Akt unternehmerischer Willkür wahr. Im Kollegenkreis des Mitarbeiters kann Verunsicherung eintreten, die Ängste aufbaut und Motivation abbaut. Die Folge ist sinkende Produktivität. Der Aufwand, ein angeschlagenes Vertrauensverhältnis wiederherzustellen, ist immens. Im außerbetrieblichen Umfeld werden Trennungen oft genug als Ausdruck unternehmerischer Gewalt wahrgenommen und führen zu einem negativen Echo in den Medien mit allen daraus folgenden Einflüssen auf die Stellung des Unternehmens am Markt. Alle diese negativen Begleiterscheinungen einer Trennung gilt es zu vermeiden bzw. so gering als möglich zu halten. Es gilt, eine Form der Umsetzung zu entwickeln, bei der durch eine plausible Argumentation das Verständnis für die beabsichtigte Trennung erreicht und damit eine verträgliche Lösung eingeleitet werden kann; Dies gilt gleichermaßen für alle Mitarbeiter, ob mit oder ohne Führungsverantwortung. Der Nutzen für das Unternehmen Die faire Form der Trennung vermeidet Härten für den Betroffenen. Es wird vermieden, daß ein Mitarbeiter, der in Unfrieden geht, mit seinem Anwalt zurückkommt und/oder in der Öffentlichkeit oder beim Wettbewerb in unfreundlicher Weise auf das Unternehmen aufmerksam macht. Die Restlaufzeit von Verträgen kann oft deutlich abgekürzt werden. Die (Führungs-)Struktur kann an die neuen Anforderungen angepaßt werden. Aufstiegspositionen werden nicht blockiert, was die Motivation und Loyalität der anderen Mitarbeiter fördert. Als Teil einer positiven Unternehmenskultur werden negative Signalwirkungen gegenüber den anderen Mitarbeitern vermieden. Unternehmen, die für einen fairen und effizienten Führungsstil bekannt sind, sind für außenstehende Fach- und Führungskräfte interessanter als solche, die sich durch eine ‘hire-and-fire'-Politik in die Schlagzeilen bringen. Der Nutzen für den/die betroffenen Mitarbeiter Entwicklung der Argumentation für die Trennung (was besonders wichtig ist für die Erklärung gegenüber der Familie, den Kollegen, Freunden, Nachbarn und Bekannten). Die Frustration einer stagnierenden Karriere wird beendet. Gemeinsame Entwicklung einer positiven Grundeinstellung. Der Bewerber lernt seine eigenen Stärken und Schwächen - unbelastet vom beruflichen Alltag - besser kennen und wird so in die Lage versetzt, sich überzeugender zu präsentieren. Der professionell vorbereitete Positionswechsel gibt dem Betroffenen die Chance, am Markt eine für ihn besser geeignete Aufgabe zu finden. Die Positionssuche wird nicht amateurhaft, sondern fachkundig vorangetrieben. Die Risiken beim Wechsel werden durch fachkundige Beratung wesentlich reduziert. Die Sicherheit, in absehbarer Zeit eine angemessene, neue Position zu finden, ist hoch. Im Berater hat er einen Partner (Tutor-Prinzip), der ihm bis zur Lösung seines Problems jederzeit zur Verfügung steht und dessen ganze Erfahrung, sowohl unter Berücksichtigung ethisch-moralischer, als auch wirtschaftlicher Gesichtspunkte, er für sich nutzbar machen kann. Die Vorgehensweise bei Individual-Outplacement Individual-Outplacement ist die geeignete Form, wenn das Unternehmen sich von einer Führungskraft trennen will. Sie vollzieht sich in drei Stufen: Beratung im Vorfeld der Trennung negative Wirkungen nach innen wie außen auszuschalten oder in ihrem Ausmaß zu begrenzen; die gegenseitigen Verpflichtungen zu klären und festzuschreiben; ein Stärken-/ Schwächenprofil zu erarbeiten und die Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen zu bewerten; Die Unternehmensleitung wird - in Absprache mit dem Betroffenen - ständig über die Fortschritte der Outplacement-Beratung unterrichtet. Der betroffenen Führungskraft steht der Outplacement-Berater Gruppen-Outplacement ist die geeignete Form, wenn das Unternehmen sich von tariflichen Mitarbeitern trennen will. Auch sie vollzieht sich in drei Stufen: Beratung im Vorfeld der Trennung negative Wirkungen nach innen wie außen auszuschalten oder in ihrem Ausmaß zu begrenzen; In Gruppen mit bis zu 10 Betroffenen führt der Outplacement-Berater zunächst ein 1/2-tägiges Orientierungsgespräch mit generellen Überlegungen zur beruflichen Neuorientierung; werden individuelle Fragen geklärt; Rückmeldung in der Folge der Trennung
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